akuisisi keterampilan

Alur proses penilaian kebutuhan

 contoh formulir penilaian terhadap dosen pemangku mata kuliah manajemen SDM

Proses tahapan untuk menilai kebutuhan program pelatihan maka organisasi yang bersangkutan harus melakukan

1.3 p. 14

Kebutuhan pelatihan

1. Kebutuhan pelatihan merupakan Kesenjangan antara harapan dengan hasil. Dengan demikian bukan kesenjangan dalam proses atau sumber daya yang terlibat di dalam pelatihan, tetapi merupakan kesenjangan hasil kerja individu, kelompok kecil, organisasi dan masyarakat.

2. Menilai perbedaan antara yang ada dengan apa yang seharusnya, kemudian Ditinjau dari hasil kerja dan membandingkannya dengan kesenjangan hasil terhadap anggaran pelatihan atau mengabaikannya.

3. Membuat prioritas dan menyeleksi kebutuhan yang berdampak pada internal dan eksternal organisasi seperti Mitra pelanggan atau masyarakat pengguna daripada memfokuskan pada efisiensi proses.

Need assessment dibutuhkan di dalam pelatihan dengan tujuan untuk

1. Menentukan pelatihan dan kegiatan HRD yang sesuai dengan pekerjaan karyawan

2. Menentukan pilihan atau kegiatan yang akan dianggap menghilangkan kesenjangan atau gap

Menentukan pelatihan dan kegiatan HRD yang akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

3. Membedakan kebutuhan pelatihan atau kegiatan HRD dari permasalahan organisasi

4. Menghubungkan peningkatan kinerja dengan tujuan organisasi dan manajemen Lini bawah (Swist, 2001)

Pada umumnya banyak terjadi kesenjangan kinerja saat ini atau masa depan yang negatif atau yang disebut juga masalah kinerja tidak selalu diselesaikan dengan program pelatihan. Hal ini bisa dilakukan dengan mendesain ulang pekerjaan, memperbaiki aliran informasi tentang isu-isu yang berkaitan dengan pekerjaan, meningkatkan umpan balik, memperbaiki alat dan peralatan, menggunakan alat bantu kinerja, memperbaiki sistem kompensasi coaching mentoring dan sebagainya.

Selain itu, juga menambahkan satu lagi kebutuhan yaitu kebutuhan pemenuhan. kebutuhan pemenuhan compliance needs adalah kebutuhan yang dimandatkan oleh hukum. Hal ini sering berkaitan dengan program pelatihan yang diwajibkan seperti pelatihan keselamatan dari kecelakaan kerja.

1.4 pendekatan penilaian

1. Supply Led Approach 

Pendekatan ini menekankan pada peran instruktur dalam menyampaikan pelatihan. pelatih bertanggung jawab mengidentifikasi kebutuhan peserta dan lingkup penilaian yang dapat mencakup berbagai tingkat kebutuhan organisasi. Namun pendekatan ini secara tidak sadar bisa menimbulkan masalah dan memberi penilaian kepada peserta.

2. Demand Lead Approach

Thomson mengusulkan di man LED approach orientasi pada bisnis dan proses, untuk bisnis, manajemen puncak atau top manajemen harus berkomitmen bahwa pelatihan merupakan investasi bagi kesuksesan bisnis. Sedangkan orientasi proses bertujuan untuk mengenalkan prosedur kerja yang baru yang dapat diterapkan dengan efektif.

3. Trainee centered approach

Fokus pendekatan pada peserta ditandai dengan proses bottom up dan dorongan pengembangan dan Kebutuhan individu titik namun pendekatan ini kurang mendapat respon dari organisasi karena lebih konsentrasi pada efektivitas organisasi daripada efektivitas personal Individual.

34. Akuisisi Keterampilan Orang Baru atau Lama

onsultan dan fasilitator tidak dapat digambarkan sebagai kelompok yang homogen,

K

walaupun setiap posisi mempunyai uraian tugas yang cukup standar. Perbedaan utama

adalah sifat orang lama dan orang baru..

Orang baru hampir selalu belum memiliki pengalaman cukup dan belum menguasai.

seluruh aspek dari jabatannya. Orang baru harus sering dilatih, dibimbing, diberi umpan balik, dan dia harus rajin membaca. Orang lama memiliki pengalaman yang cukup banyak dan boleh dikatakan siap untuk membimbing spesialis atau fasilitator junior, siap membantu teman-teman dengan melakukan pekerjaan lintas kecamatan, siap menerapkan spesialisasi yang dibutuhkan, dan siap menjadi pelatih.

Berapa lama?

Jenis pengalaman

Orang Baru

Kualitas pelatihan Kualitas pembimbingan Belajar sendiri

Ponu input

Membert input

Dibimbing

Dibori umpan balik

Membimbing orang junior Melakukan roaming Menerapkan spesialisasi Melatih orang baru

Diberi IST Membaca referensi

Pada satu saat, orang baru yang lulus pelatihan pratugas dianggap memiliki sifat seperti orang lama, padahal orang baru perlu waktu untuk menguasai bidang pekerjaan di lapangan. Fasilitator di lapangan dan spesialis di kantor diasumsikan akan cepat maju menjadi orang lama, padahal kemajuan ini sangat tergantung. Ada orang dengan puluhan tahun pengalaman yang tidak lebih siap dibanding orang rajin belajar yang baru bekerja satu tahun. Konsultan dan fasilitator yang memiliki sikap yang tepat sudah tahu setiap tahun harus ada kemajuan

signifikan dibanding tahun-tahun sebelumnya, supaya selalu maju. Jumlah waktu yang dibutuhkan untuk transisi ini sangat bergantung pada kualitas pelatihan yang diberikan, kualitas pembimbingan yang diberikan, jenis kegiatan yang dialami, dan kerajinan belajar, seperti yang diuraikan di grafik di bawah ini.

SAMSUNG

65% 20:16

38. Penjelasan Metode

Pelatihan Pratugas

Pelatihan pratugas adalah kesempatan pertama untuk menyampaikan informas tentang pekerjaan dalam proyek maupun keterampilan teknis yang dibutuhkan Pelatihan ini diselenggarakan di awal tugas tetapi mungkin dibarul pada kesempatan tertentu. Sifat utamanya adalah pelatihan se-kelompok yang dapat disampaikan dengan berbagai metode (bervariasi). Kecenderungan menggunakan kurikulum dan bahan yang standar, padahal materi dapat disesuaikan dengan kebutuhan setempat dan kemampuan peserta. Pelatihan yang baik mempertimbangkan motivasi dan sikap peserta dan sering membert umpan balik kepada peserta.

In-Service Training

In-Service Training adalah pelatihan yang diselenggarakan pada seluruh kesempatan untuk melatih se-kelompok peserta selama pelaksanaan tugas. Kesempatan utama terjadi pada setiap rapat bulanan. Bisa juga termasuk kesempatan untuk memanggil seluruh orang untuk diberi sedikit pelajaran tambahan- misalnya cara mengisi format evaluasi. Untuk In-Service Training, konsultan seharusnya menyiapkan rencana pelajaran seperti untuk pelatihan resmi yang lain, tidak hanya sekedar bertanya "mau belajar apa?" Semua aturan pelatihan berlaku: partisipasi peserta, cara menggunaan pertanyaan, kualitas alat peraga, kualitas suara, kendala ruangan, kualitas bahan, kesempatan Praktik, pemberian umpan balik, sikap positif, pemberian contoh, dan lain-lain.

On-the-Job Training

OJT dilaksanakan di tempat kerja, dan biasanya dilakukan untuk tim kecil atau untuk masyarakat setempat. OJT dilakukan pada saat kunjungan kerja berdasarkan kebutuhan lokal, sehingga tidak selalu tahu OJT mana akan diberikan. Lebih sering OIT dilakukan apabila dinilai ada kegiatan yang belum dikerjakan dengan baik, misalnya pemasangan batu pengunci untuk jalan Telford. Process OJT cukup sederhana, terdiri dari empat langah

1. Siapkan orang yang mau dilatih (agar mau belajar) 2. Sampaikan kegiatan (pelatih memberi contoh) 3. Coba dilakukan sendiri oleh pekerja (sampai mampu)

4. Tindak lanjut (umpan balik dan pembimbingan, bila perlu)

Tentu saja, sebelum pelatihan dimulai pelatih telah memikirkan urutan pekerjaan,

hal-hal yang harus diperhatikan, dan cara mengukur keberhasilan.

Pembimbingan Individu untuk Mengatasi Masalah Pembimbingan dapat digunakan untuk mengatasi masalah yang timbul di lapangan. terutama pada orang lapangan yang belum dapat melakukan suatu tugas semestinya.

186